Мотивация в профессиональной среде играет ключевую роль в достижении высокой производительности и качества работы. Структурированные системы управления персоналом, четкая постановка целей и оценка результатов оказывают существенное влияние на мотивацию сотрудников.
Можно выделить определенные принципы для поддержания оптимального уровня мотивации персонала.
Важно:
Эти основные принципы, хоть и кажутся простыми, часто пренебрегаются во многих фирмах, предоставляющих профессиональные услуги. На практике встречаются демотивирующие факторы, такие как нечетко поставленные цели, отсутствие разнообразия в работе и проблемы с оценкой результатов.
Эффективный метод поддержания высокой мотивации в группах сотрудников – поддержание постоянного напряжения, основанного на двух принципах: "Да, ты хорош... Но насколько ты хорош?". Обе части этого утверждения играют важную роль в эффективности работы профессионалов. Подтверждение их качеств важно для укрепления самооценки, а поддержание атмосферы напряжения стимулирует их стремление к успеху. Важно в этом принципе соблюдать два правила:
«Обращаться с ними как с лучшими» и «Всегда сохраняй в тайне следующую цель».
Приведу пример эффективного применения этого метода:
Можно выделить определенные принципы для поддержания оптимального уровня мотивации персонала.
Важно:
- Четко определить поставленные цели.
- Оценивать и вознаграждать результаты работы оперативно.
- Взаимодействовать с сотрудниками, рассматривая их как лучших работников, включая их в процесс принятия решений и проявляя интерес к их мнению.
- Предоставить автономию с сохранением ответственности.
- Проявлять терпимость к различным мнениям и обеспечивать разнообразие в рабочей деятельности, ставя перед ними новые цели.
Эти основные принципы, хоть и кажутся простыми, часто пренебрегаются во многих фирмах, предоставляющих профессиональные услуги. На практике встречаются демотивирующие факторы, такие как нечетко поставленные цели, отсутствие разнообразия в работе и проблемы с оценкой результатов.
Эффективный метод поддержания высокой мотивации в группах сотрудников – поддержание постоянного напряжения, основанного на двух принципах: "Да, ты хорош... Но насколько ты хорош?". Обе части этого утверждения играют важную роль в эффективности работы профессионалов. Подтверждение их качеств важно для укрепления самооценки, а поддержание атмосферы напряжения стимулирует их стремление к успеху. Важно в этом принципе соблюдать два правила:
«Обращаться с ними как с лучшими» и «Всегда сохраняй в тайне следующую цель».
Приведу пример эффективного применения этого метода:
Молодой профессионал внезапно нашел решение сложной задачи, кажущейся неразрешимой ранее, и обрадованно предложил своему начальнику закончить всю работу за два месяца. Вместо ожидаемого подтверждения и поощрения, он услышал скептический ответ: "Да ла-а-а-адно тебе". В ответ на это молодой профессионал уточнил: "Тогда через шесть месяцев", связывая себя с выполнением цели.
Фраза "Ручаюсь, что ты на это неспособен" оказывается мощным стимулом для профессионалов. Простое обладание хорошей репутацией и снижение напряжения недостаточны для стимуляции профессионала; необходимо помочь ему воспринимать давление со стороны руководства как проверку его профессиональной гордости.
Мотивация профессионалов подобна тренировке спортивной команды: оба подхода требуют достижения выдающихся результатов от талантливых личностей. Техники достижения этих целей схожи. Хороший тренер должен быть как лучшим другом, так и критиком, поддерживая и требуя одновременно. Когда спортсмен преодолевает барьер в высоте, тренер вдохновляет и помогает ему. Но после достижения цели планка поднимается, и следующая, сложная, но достижимая цель ставится. Эта постоянная норма сложности является ключевым элементом мотивации.
Тренерские навыки требуют тщательного внимания к индивидуальным усилиям, и только опытный тренер способен предоставить конструктивные советы по улучшению результатов. Хорошие тренеры редко балуют своих подопечных (некоторые даже проявляют грубость и требовательность), но они явно проявляют стремление помочь своим подопечным. Это стремление вознаграждается высокой мотивацией и отличными результатами.
Подробнее о тренерских навыках.
В анализе управления профессионалами, проведенном Морганом Макколлом в рамках исследования "Лидерство и профессионал", отмечается, что успешные лидеры уделяют больше внимания объяснению того, что они делают, чем почему это важно. Работа профессионала может быть воспринята как мотивирующая и вдохновляющая, так и лишенная смысла и повторяющаяся, в зависимости от того, как мы видим напряжение в работе и можем ли мы применить свои способности.
Вывод из этого состоит в том, что необходимо придавать важность роли «тренера» профессионалов, который создает условия для высвобождения творческой и созидательной энергии. «Тренер» должен помочь находить смысл в выполняемой работе, фокусируя внимание не только на том, что и как должно быть сделано (цели и процессы), но и на том, почему это важно (цель и смысл). Особенно важно это для молодых профессионалов, которым нужно понимать важность различных аспектов проекта и видеть их значимость в контексте всей деятельности фирмы, чтобы придать этой работе смысл и высокий профессиональный статус.
Молодые специалисты разумны: они осознают, что в рамках проекта придется заниматься рутинной работой. Однако уровень мотивации резко снижается, когда им говорят: "Да, это скучная и не очень интересная задача, но она необходима, и тебя выбрали для ее выполнения".
Эффективный лидер должен создавать обстановку, где "нет работы, которую не следует выполнять": возможности для выполнения задач хороших и не очень одинаковы для всех участников проекта, и каждая задача имеет свое значение". Это факт. Однако негативное отношение к "простым" задачам часто мешает многим профессионалам доносить смысл важности такой работы до других.
Не так часто можно услышать, что молодые профессионалы теряют мотивацию из-за объема работы; намного чаще (и, к сожалению, слишком часто) мотивация исчезает из-за необходимости выполнять множество бессмысленных задач. Поскольку профессиональные организации, как правило, избегают бессмысленной работы (и клиенты это ценят или, по крайней мере, должны ценить), ее появление свидетельствует о проблемах в управлении персоналом организации.
Итак,
эффективная мотивация профессионалов требует не только внимания к конкретным задачам и результатам, но и акцента на создании смысла в их работе. Четкая постановка целей, быстрая оценка результатов, вовлечение в принятие решений – все это важные компоненты, но не менее значимо помогать профессионалам видеть смысл в своей деятельности. Руководителям стоит уделять внимание не только техническим аспектам работы, но и пониманию целей и смысла, что способствует поддержанию высокого уровня мотивации и профессионального роста.
Подробнее о роли мотивации вы можете прочитать в предыдущих частях:
1. Кризис мотивации – Читать
2. Подбор персонала и профессионализм – Читать
Мотивация профессионалов подобна тренировке спортивной команды: оба подхода требуют достижения выдающихся результатов от талантливых личностей. Техники достижения этих целей схожи. Хороший тренер должен быть как лучшим другом, так и критиком, поддерживая и требуя одновременно. Когда спортсмен преодолевает барьер в высоте, тренер вдохновляет и помогает ему. Но после достижения цели планка поднимается, и следующая, сложная, но достижимая цель ставится. Эта постоянная норма сложности является ключевым элементом мотивации.
Тренерские навыки требуют тщательного внимания к индивидуальным усилиям, и только опытный тренер способен предоставить конструктивные советы по улучшению результатов. Хорошие тренеры редко балуют своих подопечных (некоторые даже проявляют грубость и требовательность), но они явно проявляют стремление помочь своим подопечным. Это стремление вознаграждается высокой мотивацией и отличными результатами.
Подробнее о тренерских навыках.
В анализе управления профессионалами, проведенном Морганом Макколлом в рамках исследования "Лидерство и профессионал", отмечается, что успешные лидеры уделяют больше внимания объяснению того, что они делают, чем почему это важно. Работа профессионала может быть воспринята как мотивирующая и вдохновляющая, так и лишенная смысла и повторяющаяся, в зависимости от того, как мы видим напряжение в работе и можем ли мы применить свои способности.
Вывод из этого состоит в том, что необходимо придавать важность роли «тренера» профессионалов, который создает условия для высвобождения творческой и созидательной энергии. «Тренер» должен помочь находить смысл в выполняемой работе, фокусируя внимание не только на том, что и как должно быть сделано (цели и процессы), но и на том, почему это важно (цель и смысл). Особенно важно это для молодых профессионалов, которым нужно понимать важность различных аспектов проекта и видеть их значимость в контексте всей деятельности фирмы, чтобы придать этой работе смысл и высокий профессиональный статус.
Молодые специалисты разумны: они осознают, что в рамках проекта придется заниматься рутинной работой. Однако уровень мотивации резко снижается, когда им говорят: "Да, это скучная и не очень интересная задача, но она необходима, и тебя выбрали для ее выполнения".
Эффективный лидер должен создавать обстановку, где "нет работы, которую не следует выполнять": возможности для выполнения задач хороших и не очень одинаковы для всех участников проекта, и каждая задача имеет свое значение". Это факт. Однако негативное отношение к "простым" задачам часто мешает многим профессионалам доносить смысл важности такой работы до других.
Не так часто можно услышать, что молодые профессионалы теряют мотивацию из-за объема работы; намного чаще (и, к сожалению, слишком часто) мотивация исчезает из-за необходимости выполнять множество бессмысленных задач. Поскольку профессиональные организации, как правило, избегают бессмысленной работы (и клиенты это ценят или, по крайней мере, должны ценить), ее появление свидетельствует о проблемах в управлении персоналом организации.
Итак,
эффективная мотивация профессионалов требует не только внимания к конкретным задачам и результатам, но и акцента на создании смысла в их работе. Четкая постановка целей, быстрая оценка результатов, вовлечение в принятие решений – все это важные компоненты, но не менее значимо помогать профессионалам видеть смысл в своей деятельности. Руководителям стоит уделять внимание не только техническим аспектам работы, но и пониманию целей и смысла, что способствует поддержанию высокого уровня мотивации и профессионального роста.
Подробнее о роли мотивации вы можете прочитать в предыдущих частях:
1. Кризис мотивации – Читать
2. Подбор персонала и профессионализм – Читать