Стиль контроля

Мотивация в профессиональной среде играет ключевую роль в достижении высокой производительности и качества работы. Структурированные системы управления персоналом, четкая постановка целей и оценка результатов оказывают существенное влияние на мотивацию сотрудников.

Можно выделить определенные принципы для поддержания оптимального уровня мотивации персонала.

Важно:

1. Четко определить поставленные цели.
2. Оценивать и вознаграждать результаты работы оперативно.
3. Взаимодействовать с сотрудниками, рассматривая их как лучших работников, включая их в процесс принятия решений и проявляя интерес к их мнению.
4. Предоставить автономию с сохранением ответственности.
5. Проявлять терпимость к различным мнениям и обеспечивать разнообразие в рабочей деятельности, ставя перед ними новые цели.

Эти основные принципы, хоть и кажутся простыми, часто пренебрегаются во многих фирмах, предоставляющих профессиональные услуги. На практике встречаются демотивирующие факторы, такие как нечетко поставленные цели, отсутствие разнообразия в работе и проблемы с оценкой результатов.

Эффективный метод поддержания высокой мотивации в группах сотрудников – поддержание постоянного напряжения, основанного на двух принципах: "Да, ты хорош... Но насколько ты хорош?". Обе части этого утверждения играют важную роль в эффективности работы профессионалов. Подтверждение их качеств важно для укрепления самооценки, а поддержание атмосферы напряжения стимулирует их стремление к успеху. Важно в этом принципе соблюдать два правила:
«Обращаться с ними как с лучшими» и «Всегда сохраняй в тайне следующую цель».

Приведу пример эффективного применения этого метода:

Фраза "Ручаюсь, что ты на это неспособен" оказывается мощным стимулом для профессионалов. Простое обладание хорошей репутацией и снижение напряжения недостаточны для стимуляции профессионала; необходимо помочь ему воспринимать давление со стороны руководства как проверку его профессиональной гордости.

Мотивация профессионалов подобна тренировке спортивной команды: оба подхода требуют достижения выдающихся результатов от талантливых личностей. Техники достижения этих целей схожи. Хороший тренер должен быть как лучшим другом, так и критиком, поддерживая и требуя одновременно. Когда спортсмен преодолевает барьер в высоте, тренер вдохновляет и помогает ему. Но после достижения цели планка поднимается, и следующая, сложная, но достижимая цель ставится. Эта постоянная норма сложности является ключевым элементом мотивации.

Тренерские навыки требуют тщательного внимания к индивидуальным усилиям, и только опытный тренер способен предоставить конструктивные советы по улучшению результатов. Хорошие тренеры редко балуют своих подопечных (некоторые даже проявляют грубость и требовательность), но они явно проявляют стремление помочь своим подопечным. Это стремление вознаграждается высокой мотивацией и отличными результатами.

Подробнее о тренерских навыках.

В анализе управления профессионалами, проведенном Морганом Макколлом в рамках исследования "Лидерство и профессионал", отмечается, что успешные лидеры уделяют больше внимания объяснению того, что они делают, чем почему это важно. Работа профессионала может быть воспринята как мотивирующая и вдохновляющая, так и лишенная смысла и повторяющаяся, в зависимости от того, как мы видим напряжение в работе и можем ли мы применить свои способности.

Вывод из этого состоит в том, что необходимо придавать важность роли «тренера» профессионалов, который создает условия для высвобождения творческой и созидательной энергии. «Тренер» должен помочь находить смысл в выполняемой работе, фокусируя внимание не только на том, что и как должно быть сделано (цели и процессы), но и на том, почему это важно (цель и смысл). Особенно важно это для молодых профессионалов, которым нужно понимать важность различных аспектов проекта и видеть их значимость в контексте всей деятельности фирмы, чтобы придать этой работе смысл и высокий профессиональный статус.

Молодые специалисты разумны: они осознают, что в рамках проекта придется заниматься рутинной работой. Однако уровень мотивации резко снижается, когда им говорят: "Да, это скучная и не очень интересная задача, но она необходима, и тебя выбрали для ее выполнения".

Эффективный лидер должен создавать обстановку, где "нет работы, которую не следует выполнять": возможности для выполнения задач хороших и не очень одинаковы для всех участников проекта, и каждая задача имеет свое значение". Это факт. Однако негативное отношение к "простым" задачам часто мешает многим профессионалам доносить смысл важности такой работы до других.

Не так часто можно услышать, что молодые профессионалы теряют мотивацию из-за объема работы; намного чаще (и, к сожалению, слишком часто) мотивация исчезает из-за необходимости выполнять множество бессмысленных задач. Поскольку профессиональные организации, как правило, избегают бессмысленной работы (и клиенты это ценят или, по крайней мере, должны ценить), ее появление свидетельствует о проблемах в управлении персоналом организации.

Итак,

эффективная мотивация профессионалов требует не только внимания к конкретным задачам и результатам, но и акцента на создании смысла в их работе. Четкая постановка целей, быстрая оценка результатов, вовлечение в принятие решений – все это важные компоненты, но не менее значимо помогать профессионалам видеть смысл в своей деятельности. Руководителям стоит уделять внимание не только техническим аспектам работы, но и пониманию целей и смысла, что способствует поддержанию высокого уровня мотивации и профессионального роста.

Подробнее о роли мотивации вы можете прочитать в предыдущих частях:

1. Кризис мотивации – Читать

2. Подбор персонала и профессионализм – Читать