Решающее влияние на мотивацию профессионалов оказывают не только личные отношения с руководителями, но и системы управления персоналом и структура организации. Назначение на проекты, определение важности задач и перспективы карьерного роста существенно влияют на внутреннюю мотивацию. Возможность участия в проектах может служить альтернативой карьерному продвижению. Тем не менее, внутренние и внешние перспективы развития карьеры играют ключевую роль в удержании высокомотивированных профессионалов.
Партнерская система "вверх или в сторону" выделяется благодаря способности поддерживать динамизм, постоянный прогресс и напряжение, что важно для психологического состояния специалистов. Кроме того, отсев слабых сотрудников в этой системе предотвращает падение мотивации квалифицированных работников, подчеркивая несогласованность с низким уровнем профессионализма.
В современной среде особенно актуальной становится последняя идея. В условиях, где возможность достижения партнерского статуса ограничена, а критерии этого достижения часто меняются (как это часто бывает в профессиональных организациях), у сотрудников среднего и высшего уровня, не являющихся партнерами, возрастает чувство неопределенности. В такой обстановке многие специалисты начинают рассматривать возможности карьерного роста и задаются вопросом, не стоит ли рассмотреть вариант перехода в другую компанию.
Если рабочая обстановка действительно неопределенна и все сотрудники, не являющиеся партнерами, находятся в состоянии неопределенности, то существует вероятность, что наиболее ценные молодые профессионалы предпочтут уйти из организации в поисках новых возможностей, оставив внутри менее квалифицированных коллег. Поэтому профессиональным организациям необходимо рано выявлять и поддерживать перспективных и компетентных сотрудников, обеспечивая им осознание своей ценности для организации. Такой подход помогает слабым сотрудникам понять, что для них может быть сложно задержаться в организации, и, возможно, им придется искать другие возможности. При попытках удержать как можно больше сотрудников, не являющихся партнерами, организации выделяют сложности или даже невозможность получения ими партнерского статуса, что негативно сказывается на общей атмосфере напряжения и мотивации среди исполнителей на нижних уровнях.
К сожалению, ни одна из фирм, предоставляющих профессиональные услуги, не в состоянии гарантировать непрерывное развитие карьеры для всех своих сотрудников младшего звена. Тем не менее стремление к профессиональному росту остается одним из ключевых аспектов для профессионала. Радостно, что существует простой способ разрешения этой проблемы - предоставление возможности трудоустройства уволенным сотрудникам. Организация, действительно нацеленная на трудоустройство тех, кто не достиг статуса партнера, на высококвалифицированные должности, соответствующие карьерным амбициям исполнителей низшего звена, может ожидать поддержания высокого уровня мотивации. Наблюдая за динамикой сектора профессиональных услуг, можно с уверенностью утверждать, что все больше организаций рассматривают трудоустройство уволенных сотрудников не только как акт гуманизма, но и как важный элемент управленческой стратегии организации.
Итак, заключение:
Эффективная реакция на кризис мотивации в любой профессии не ограничивается попытками создать менее напряженную рабочую атмосферу. Такие варианты несовместимы с экономикой фирмы. Успех приходит лишь к тем, кто готов приспособиться к текущей ситуации, подтянуть пояса и соответствовать реальности современной практики. Если уровень мотивации молодых профессионалов сегодня ниже, чем вчера, это не потому, что их невозможно заинтересовать. Просто привычные источники мотивации и механизмы, которые ранее активировали её, уже не так эффективны. Однако, уделяя больше внимания личному контролю, пересматривая процессы подбора персонала и распределения на проекты, оценивая результаты и обеспечивая трудоустройство уволенных, работа в организации, предоставляющей профессиональные услуги, может стать так же привлекательной, как и раньше.
Ознакомиться с материалами по теме, опубликованными ранее можно здесь:
1. Кризис мотивации – Читать
2. Подбор персонала и профессионализм – Читать
3. Стиль контроля – Читать
Партнерская система "вверх или в сторону" выделяется благодаря способности поддерживать динамизм, постоянный прогресс и напряжение, что важно для психологического состояния специалистов. Кроме того, отсев слабых сотрудников в этой системе предотвращает падение мотивации квалифицированных работников, подчеркивая несогласованность с низким уровнем профессионализма.
В современной среде особенно актуальной становится последняя идея. В условиях, где возможность достижения партнерского статуса ограничена, а критерии этого достижения часто меняются (как это часто бывает в профессиональных организациях), у сотрудников среднего и высшего уровня, не являющихся партнерами, возрастает чувство неопределенности. В такой обстановке многие специалисты начинают рассматривать возможности карьерного роста и задаются вопросом, не стоит ли рассмотреть вариант перехода в другую компанию.
Если рабочая обстановка действительно неопределенна и все сотрудники, не являющиеся партнерами, находятся в состоянии неопределенности, то существует вероятность, что наиболее ценные молодые профессионалы предпочтут уйти из организации в поисках новых возможностей, оставив внутри менее квалифицированных коллег. Поэтому профессиональным организациям необходимо рано выявлять и поддерживать перспективных и компетентных сотрудников, обеспечивая им осознание своей ценности для организации. Такой подход помогает слабым сотрудникам понять, что для них может быть сложно задержаться в организации, и, возможно, им придется искать другие возможности. При попытках удержать как можно больше сотрудников, не являющихся партнерами, организации выделяют сложности или даже невозможность получения ими партнерского статуса, что негативно сказывается на общей атмосфере напряжения и мотивации среди исполнителей на нижних уровнях.
К сожалению, ни одна из фирм, предоставляющих профессиональные услуги, не в состоянии гарантировать непрерывное развитие карьеры для всех своих сотрудников младшего звена. Тем не менее стремление к профессиональному росту остается одним из ключевых аспектов для профессионала. Радостно, что существует простой способ разрешения этой проблемы - предоставление возможности трудоустройства уволенным сотрудникам. Организация, действительно нацеленная на трудоустройство тех, кто не достиг статуса партнера, на высококвалифицированные должности, соответствующие карьерным амбициям исполнителей низшего звена, может ожидать поддержания высокого уровня мотивации. Наблюдая за динамикой сектора профессиональных услуг, можно с уверенностью утверждать, что все больше организаций рассматривают трудоустройство уволенных сотрудников не только как акт гуманизма, но и как важный элемент управленческой стратегии организации.
Итак, заключение:
Эффективная реакция на кризис мотивации в любой профессии не ограничивается попытками создать менее напряженную рабочую атмосферу. Такие варианты несовместимы с экономикой фирмы. Успех приходит лишь к тем, кто готов приспособиться к текущей ситуации, подтянуть пояса и соответствовать реальности современной практики. Если уровень мотивации молодых профессионалов сегодня ниже, чем вчера, это не потому, что их невозможно заинтересовать. Просто привычные источники мотивации и механизмы, которые ранее активировали её, уже не так эффективны. Однако, уделяя больше внимания личному контролю, пересматривая процессы подбора персонала и распределения на проекты, оценивая результаты и обеспечивая трудоустройство уволенных, работа в организации, предоставляющей профессиональные услуги, может стать так же привлекательной, как и раньше.
Ознакомиться с материалами по теме, опубликованными ранее можно здесь:
1. Кризис мотивации – Читать
2. Подбор персонала и профессионализм – Читать
3. Стиль контроля – Читать